在绩效激励制度中，处理不同岗位和职责的差异是非常重要的，因为不同岗位和职责的员工所面临的挑战和贡献是不同的。以下是处理不同岗位和职责差异的几种常见方法：
差异化目标设定：根据不同岗位和职责的特点，设定相应的差异化目标。例如，销售人员的目标可以以销售额或销售增长率为基础，而研发人员的目标可以以项目进度或研发成果为基础。确保目标具体、可衡量和可达成，以激励员工更好地完成工作。
差异化奖励措施：根据不同岗位和职责的贡献，设计差异化的奖励措施。例如，销售人员可以设定销售提成，而研发人员可以设定项目奖金或专利成果奖励。确保奖励与绩效直接相关，并且能够激励员工的积极性和创造力。
差异化晋升机制：建立差异化的晋升机制，根据不同岗位和职责的要求和能力，提供相应的晋升机会和条件。例如，技术人员可以通过技术能力的提升而得到晋升，而管理人员可以通过团队管理和业绩指标的达成而得到晋升。确保晋升机制公平、透明，并且能够激励员工的职业发展。
差异化培训和发展机会：根据不同岗位和职责的需求，提供相应的培训和发展机会。例如，销售人员可以接受销售技巧和谈判技巧的培训，而研发人员可以接受技术研发和创新管理的培训。确保培训和发展机会能够提升员工的能力和素质，更好地适应岗位的要求。
差异化反馈和评估：根据不同岗位和职责的特点，提供差异化的反馈和评估机制。例如，销售人员可以通过销售额和客户满意度等指标进行评估，而研发人员可以通过项目进度和研发成果等指标进行评估。确保反馈和评估及时、准确，并且能够帮助员工改进和成长。
综上所述，处理不同岗位和职责的差异需要根据实际情况设计差异化的目标、奖励、晋升、培训和评估机制。通过这些措施，可以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，从而提高整体绩效和组织的竞争力。